شخصیت و رهبری تحول گرا: تاثیر تعدیل کننده شرایط سازمانی

چکیده

فهم سابقه رهبری تحول گرا، یک مسئله مهم است، به ویژه مزیت های بالقوه این سبک رهبری. بر اساس مدل فعالسازی صفت( تت و بورنت، 2003)، این مطالعه به بررسی نقش تعدیل کننده شرایط سازمانی بر ارتباط میان شخصیت و رهبری تحول گرا، می پردازد. نتایج بدست آمده از تحلیل های رگرسیون صورت گرفته بر روی یک نمونه شامل 89 رهبر و 643 نفر از پیروان آنها نشان می دهد رهبرانی که شخصیت های رهبر محور دارند، تنها زمانی به رهبر تحول گرا تبدیل می گردند که در شرایط سازمانی حمایتی رشد و تکامل یابند. این نتایج موید ارتباط میان توجه به تاثیر فاکتورهای فردی و فاکتورهای بافتی( شرایط) برای فهم بهتر شرایطی است که میتواند در تطبیق رهبری تحول گرا مفید باشد.

مقدمه

رهبری تحول گرا( TL) موضوع بسیاری از مطالعات بوده است( مرور منابع دین و همکاران(2014)). این سبک از رهبری با مزایای سازمانی مهم ارتباط دارد( وانگ، اوه، کورتیگ و کولبرت، 2011). گرچه تاثیرات TL به اثبات رسیده اند، اما سوابق آن اینگونه نبوده است.

تحقیقات کنونی نشان داده اند صفات شخصیتی که بیشترین ارتباط را با TL دارند( بونو و جاج، 2004؛ دینرت، هومن، بوئر، ولپل و گوترمن، 2015) با صفات مرتبط با ظهور سایر اشکال رهبری همپوشانی دارند( مثل برون گرایی، آگاهی، روان رنجوری، گشادگی در برابر کسب تجربه؛ انصاری، ریگیو، کریستین و کارسلو، 2011؛ جاج، بونو، ایلیس و گرهارت، 2000). علارغم این گرایشات، تنوع در قدرت و جهت گیری ارتباطات نشان دهنده متغیرهای تعدیل کننده است( جاج و همکاران، 2002). بدین ترتیب، بسیاری از محققان توصیه کرده اند که بر روی تعاملات میان فاکتورهای بافتی و مسئولیت پذیری برای فهم بعتر ظهور رهبری، مطالعاتی صورت پذیرد( بومر، روبین و بالوین، 2004؛ زاکارو، 2012).

در این مطالعه از دو مدل نظری برای تفسیر بافی سابقه رفتارهای TL بهره گرفته می شود. نخست، ما بر نظریه فعالسازی صفت( تت و بورنت، 2003) تمرکز خواهیم داشت، که نشان می دهند بعضی موقعیت ها می توانند تاثیر برخی صفات شخصیتی بر رهبری را تشدید کنند یا امکان نمایش صفات شخصیتی مطلوب برای رهبری که تنها در صورت تطابق شرایط نمایان می گردند را فراهم آوردند. دوم، ما بر مدل شخصیت بارترام تاکید داریم( بارترامف 2005) که متغیرهای شخصیتی منطبق با ابعاد TL را نشان می دهد، ابعادی که چارچوبی اختصاصی برای کمک به پیش بینی رفتارهای TL و تسهیل شناسایی تعدیل کننده های بافتی مربوطه ارائه می نمایند. بر اساس این دو مدل، هدف این مطالعه، بررسی چگونگی تعامل شخصیت و شرایط برای تقویت تطبیق با TL است.

رهبری تحول گرا: TL نوعی سبک رهبری است که با تغییر و بهبود عملکرد فردی و گروهی در ارتبطا است( باس و باس، 2008). این سبک رهبری با 4 رفتار رهبری نمود می یابد. ملاحظات فردی که نشان می دهند رهبران به کارمندان و ارتقای آنها توجه دارند. تحریک فکری که پایه رویکردهای نوآورانه، مواجهه با شرایط، و نیز گشادگی در برابر تغییر و دیدگاه های جدید است. انگیزش الهام بخش که به توانایی رهبر برای انگیزش آفرینی در کارمندان برای اجرای بهتر به واسطه افزایش توقع انها با استفاده از نگرش جذاب به آینده اتلاق می گردد. تاثیر آرمانی که به کاریسما و باورهای رهبر ارتباط دارد، مواردی که آنها را به مدل های نقشی تبدیل می کند که در کارمندان انگیزش آفرینی ایجاد می کنند.

گرچه مفهوم TL در 4 بعد، ارائه گردیده است، اما نتایج تجربی نشان می دهند که بعد انگیزش آفرینی الهام بخش فاکتوری نیست که از بعد تاثیر آرمانی مستقل باشد( باس و باس، 2008؛ جاج و بونو، 2000). بر اساس دیدگاه بعضی محققان( بونو و جاج، 2004)، ما این دو بعد را در مورد کاریسما، تلفیق کردیم.

شخصیت و نظریه فعالسازی صفت: بر اساس نظریه فعالسازی صفت، برای بهینه سازی پیش بینی های رفتاری، صفات باید یک پتانسیل نهفته به شمار آیند که در شرایط خاصی فعال می گردند. بنابراین، فهم محرک ها و خصوصیات بافتی مرتبط با صفاتی که به شکل رفتارهای پس از فکر نمایان می گردند، بسیار حائز اهمیت است.

تحقیق قبلی نشان می دهد که وقتی شخصیت با مدل 5 فاکتوری مدلسازی می گردد، امکان پیش بینی TL را به شیوه هدفدار برای ما فراهم می آورد( بونو و جاج، 2004؛ دینرتی و همکاران، 2015). به همین علت است که محققان توصیه می کنند از مدل هایی استفاده گردد که با مدل های پیشتر استفاده شده، تفاوت دارند( باترام، 2005؛ بونو و جاج، 2004؛ زاکارو، 2007). بر اساس رویکرد انتقاد محور که از متغیرهای ترکیبی برای ارزیابی شخصیت استفاده می کند، میتواند به پیش بینی بهتر رفتارهای هدف نسبت به فاکتورهای گسترده شخصیت کمک نماید( وانز، ویسوساران و دیکرت، 2005).

بنابراین مطالعه کنونی از مدل بارترام(2005) استفاده می کند که ترکیبات شخصیت ایجاد شده برای پیش بینی عملکرد و رفتارهای رهبری مورد استفاده را در اختیار ما قرار می دهد. چهار مورد از متغیرهای ترکیبی ارائه شده توسط بارترام(2005) از نظر مفهومی با ابعاد رفتاری TL انطباق دارند( جدول 1). در نتیجه، این موارد در این مطالعه، به عنوان پیش بینی کننده های TL بالقوه شخصیت انتخاب گردیدند.

نظریه فعالسازی صفت بر این موضوع تمرکز دارد که صفات شخصیتی، انتظار رفتارها را هدایت می کنند، اما موقعیت ها، تاثیر صفات بر رفتارها را با ارسال شاخص ها یا پیام های مرتبط یا محدود کننده، تقویت یا تضعیف می کنند( تت و بونت، 2003). یک موقعیت، پیام هایی می فرستد که برای بیان صفات شخصیتی خاص، مطلوب یا نامطلوب هستند. بنابراین انتظار می رود رهبرانی که شاخص های بافتی منطبق با گرایشات طبیعی خود را درک می کنند، رفاه و احساس رضایت بالایی را درک می کنند( سلدون، راین، راوسترون و ایلاردی، 1997)، همین عوامل آنها را برای توانمند می سازد تا در ناحیه راحتی خود رشد یابند و کل پتانسیل رهبری خود را نمایان سازند( فانوف و همکاران، 205). به علاوه، مشاهده می گردد که پیوند میان صفات شخصیتی و موقعیت های مربوطه که در آنها انگیزش آفرینی می کند، سهم اکتشافی صفات برای رفتارهای مورد مطالعه را افزایش می دهد( هالاند و کریستیانسن، 2002). این پیوند بر پایه شباهت محتوا میان ترکیبات و موقعیت های شخصیتی استوار است که فرضیه های تعدیل ذیل را جهت دهی می کنند.

گرایش ارتباطی رهبران و ملاحظات سازمانی: گرایش ارتباطی، که با ترکیب حمایت و تعاون نمایش می یابد، با بعد ملاحظات فردی TL ارتباط دارد. این رویکرد را میتوان به صفاتی نظیر سازگاری، هوش هیجانی یا فکر کردن به سایرین ارتباط داد( هارمس و کرد، 2010). مراقبت، نوع دوستی، سازگاری و صفات صمیمیت و هوش هیجانی، به TL ارتباط دارند( دینرت و همکاران، 2015؛ هتلند و ساندال، 2003؛ راس و آرمن، 1997؛ سینگ و کریشنان، 2008). بدین ترتیب، همبستگی های مشاهده شده، طیف محدودی را شامل می شوند و مطالعات قبلی اشکال متفاوتی از ارتباط میان فاکتور سازگاری و TL را نشان می دهند، این ارتباط میتواند مثبت( دینرت و همکاران، 2015؛ روبین، مونز و بومر، 2005)، منفی( لیم و پلی هارت، 2004) یا فاقد معنا( د هوق، دن هارتوگ و کوپمن، 2005) باشد. تنوع مشاهده شده در نتایج، نشان می دهد که صفات مرتبط با گرایش ارتباطی می توانند تحت تاثیر ویژگی های شرایط کار قرار گیرند. بر اساس نظریه فعالسازی صفت، شرایط سازمانی به سمت توجه به کارمندانی جهت گیری می کند که می توانند گرایشات ارتباطی رهبران را فعال سازند و بیان ملاحظات فردی را با ارسال پیام مربوطه به افرادی که این گرایش را دارند، تقویت نمایند. جاج و کیبل(1997) نشان دادند که سازگاری با اولویت برای فرهنگ های حمایتی یا سازمانی در مقایسه با فرهنگ های عملکرد محور، ارتباط دارد. بنابراین، اگر رهبران درک کنند که سازمان آنها به این گرایش ارزش می دهد، این احساس را خواهند داشت که می توانند به شیوه مشابه ادامه دهند، یعنی به دیدگاه های کارمندان گوش دهند و در حمایت از آنها پیشرو باشند.

جدول 1: صفات تشکیل دهنده متغیرهای ترکیب براترام(2005).

متغیر ترکیبی	صفات لحاظ شده در متغیر ترکیبی	بعد TL مرتبط با متغیر ترکیبی
حمایت و تعاونی	مراقبت، همبستگی دموکراتیک	ملاحظات فردی
ایجاد و مفهوم سازی	نوآورانه، مستقل، سنتی( معکوس)	تحریک فکری
تعامل و نمایش	تمرکز اجتماعی، برونگرا، فروتن( معکوس)	کاریسما
رهبری و تصمیم گیری	نیاز به قدرت، تشویقی، قاطعانه	امتیاز کلی TL

فرضیه 1: ارتباط میان ترکیب حمایتی و تعاونی و رفتارهای ملاحظه فردی به وسیله درک ملاحظات سازمانی، تشدید می گردد.

گرایش نوآورانه رهبران و شرایط نوآورانه: گراشات نوآورانه رهبران، که با جزء ایجاد و مفهومی سازی نمایش می یابد، با تحریک فکری ارتباط مفهومی دارند( ساروی، کوپر و سانتورا، 2008). با این حال، همبستگی ها میان TL و گرایشات فردی مشابه نسبت به ابداع، گشادگی در برابر تغییر و تفکر نقاد، در هر مطالعه متفاوت ست، به طوریکه میتواند مثبت( دینرت و همکاران، 2015؛ دوریس، 2008؛ هلتلند و ساندال، 2003)، منفی( راس و آفرمن، 1997)، فاقد معنا( پیل، 2008) باشد. این نتایج نشان می دهند که جهت گیری روش رهبر به سمت ابداع و نوآوری مرتبط با TL به شرایط سازمانی و پیام هایی که از تحریک فکری درک می گردند، هدایت می گردد. از آنجاییکه گشادگی رهبر در برابر کسب تجریه با اولویت وی برای فرهنگ همسو با نوآوری ارتباط دارد( جاج و کیبل)، وجود چنین شرایط می تواند این صفت را فعال سازد و رفتارهای تحریک فکری را افزایش دهد. بنابراین، مطالعه دهوق و همکاران(2005) نشان می دهد که گشادگی در برابر کسب تجربه، تنها وقتی شرایط سازمانی پویا و همسو با تغییر است، عامل پیش بینی کننده مثبت TL خواهد بود.

فرضیه 2: ارتباط میان ترکیب ایجاد و مفهومی سازی و رفتارهای تحریک فکری به وسیله درک شرایط نوآورانه، تشدید می گردد.

ظرفیت توصیفی رهبران و شفافیت اهداف سازمانی: بررسی یک دیدگاه، در کنه TL قرار دارد. ترکیب تعامل و عرضه می تواند از طریق بعد کاریسما، TL را تقویت نماید، که خود به واسطه فردی سازی و ارتقای دیدگاه سازمانی اجرا می شود(باس و باس، 2008). این ارتقای دیدگاه سازمانی مستلزم آن است که رهبران توانایی برقراری ارتباط از طریق پیام را داشته باشند. رهبران برونگرا که به صورت ذاتی به سمت افراد گرایش می یابند و آنهایی که با سایرین ارتباط برقرار می نمایند، از نظر همکاران خود کاریسماتیک به شمار می آیند( دینرت و همکاران، 2015؛ انصاری، 2011). می توان گفت، محیط می تواند بر صفات رهبران و رفتارهای آنها در ایجاد کاریسما تاثیر داشته باشد. بدین ترتیب، نوآوری رهبران و ارتباطات آنها، به شرایط سازمانی وسیعتر ارتباط دارد که رهبران در آن رشد و تکامل می یابند( دیکسون، رسیک و هانگز، 2006). بنابراین، شرایطی که با اهداف شفاف همراه است، می تواند پیامی سازمانی در جهت دیدگاه سازمانی رهبر و کاریسمای ادراک شده وی از سوی کارمندان باشد. به علاوه، درک رهبران از شفافیت و انسجام دیدگاه سازمانی می تواند آنها را برای تشدید تعامل و عرضه دیدگاه سازگار با آینده، توانمند سازد( برسون، شامیر، آوولیو و پاپر، 2001).

فرضیه 3: ارتباط میان ترکیب تعامل و نمایش و کاریسما، به وسیله درک شفافیت اهداف سازمانی، تقویت می گردد.

گرایش رهبران برای هدایت و گستره تصمیم گیری: برای اینکه فردی به رهبر بدل گردد، باید به مسئولیت ها توجه نماید و در مسند مسئولیت قرار گیرد. جزء رهبری و تصمیم گیری، که به گرایش رهبر برای رهبری اتلاق می گردد، از موقعیت ها و تطبیق با رفتارهای رهبری منشا می گیرد. گرایش به رهبری، پیدایش رهبری را پیش بینی می کند و با TL ارتباط دارد( دو و مین باشیان، 2014). با این حال، این ویژگی طبیعی برای رهبری به وسیله پیام های رسیده از شرایط کار فردی، افزایش یا کاهش می یابد و ممکن است رهبری فردی را تحت تاثیر قرار دهد. به ویژه درجه گستره تصمیم گیری عرضه شده به رهبران و احتمال نشان دادند اشتیاق، می تواند تاثیر شگرفی بر توانایی آنها برای تجربه رهبری داشته باشد(کونگر، 1999). بنابراین، محیط کاری که گستره تصمیم گیری را به رهبران عرضه می دارد، می تواند تاثیر ویژگی آنها برای رهبری را فعال یا تشدید نماید، که خود به آنها اجازه تصمیم گیری و اجرا را می دهد.

فرضیه 4: رابطه میان رهبری و تصمیم گیری و اشاعه رفتارهای TL به وسیله درک گستره تصمیم گیری تشدید می گردد.

روش شناسی:

رویکرد و نمونه: داده ها از یک سازمان امنیت عمومی در کانادا جمع آوری گردیدند. شرکت کنندگان به نقطه تمرکز ماهیت پاسخ های خود واقف گردیدند و رضایت نامه شرکت در مطالعه را امضا نمودند.

از یک طراحی دو مرحله ای برای جمع آوری داده ها استفاده گردید. طی مرحله اول، از همه کارمندان خواسته شد تا سبک رهبری مدیر خود و نیز ویژگی های محیط کاری را مورد ارزیابی قرار دهند. حدود 40 درصد از کارمندان در این مرحله شرکت کردند( یعنی 2105 نفر از 5369 نفر). در مجموع، کارمندان در نمونه باقی ماندند و در مرحله دوم نیز از آنها استفاده گردد. حداقل تعداد کارکنان به ازای یک رهبر، برای تضمین ارزیابی سبک رهبری آنها، مورد بررسی قرار گرفتند. داده های رهبری به وسیله رهبر دسته بندی شدند، اینکار زمانی انجام گردید که معیارهای انطباق میان گروهی تایید گردیدند.

در مرحله دوم، که 6 ماه بعد از مرحله اول انجام شد، و علت فاصله زمانیف محدودیت های سازمانی بود( نظیر تقاضاهای سنگین اجرایی)، کل 296 رهبر پیشتر ارزیایب شده برای تکمیل پرسشنامه شخصیت، دعوت شدند. نمونه نهایی رهبران شامل 89 رهبر می شد که در هر دو مرحله مطالعه شرکت نمودند( با نرخ پاسخ 30 درصد). رهبران شرکت کننده عموما مرد بودند( 78 درصد) و در دو دسته سلسله مراتبی گسترده جای می گرفتند: مدیرات سطح اول(51 درصد) و مدیران میانی و ارشد(49 درصد).

معیارها:

رهبری تحول گرا: TL با استفاده از شکل 5 پرسشنامه رهبری چند فاکتوری ارزیابی گردید( MLQ؛ آولیو و باس، 2004). این معیار شامل 20 گزینه است که کارمندان فراوانی ادراک شده رفتارهای تحول گرای ادراک شده را گزارش می کنند، اینکار بر اساس یک مقیاس 5 گزینه اس صورت می گیرد0 1: هیچوقت، 5: معمولا، اما نه همیشه).

شخصیت: شخصیت رهبران با استفاده از پرسشنامه شخصیت شغلی(OPQ-32r) مورد ارزیابی قرار گرفت، که شخصیت را در محیط کار بر اساس 32 صفت مورد بررسی قرار می دهد( براون و بارترام، 2009). OPQ-32r شامل 112 گزینه است و از روش انتخاب اجباری استفاده می کند که در آن، افراد انتخاب می کنند که کدام مورد از سه گزاره بهتر از بقیه است و کدام یک بدتر. هر یک از اجزای مورد استفاده در این مطالعه، با افزایش امتیازهای استاندارد مربوط به سه صفت، ایجاد شدند( جدول 1 را ببینید). صفاتی که با دو واحد برای صفت اول و یک واحد برای دو صفت دیگرف توزین گردیدند(بارترام، 2005).

فاکتورهای مربوط به شرایط: معیارهای 4 فاکتور مربوط به شرایط از دو ابزار اندازه گیری بدست آمدند. ملاحظه سازمانی و شفافیت اهداف سازمانی با استفاده از 4 گزینه مقیاس پاترسون و همکاران(2005) مورد ارزیبی قرار گرفت. محیط نوآورانه و گستره تصمیم گیی با استفاده از 8 گزینه ارزیابی شدند و 3 گزینه توسط وان درپوست، دکونینگ، و اسمیت(1997) ارائه گردیدند. در همه موارد، شرکت کنندگان باید درک خود را در مورد تعداد عنصار بافتی توصیف شده بر اساس یک مقیاس 5 گزینه ای، ارزیابی می کردند( 1: اصلا درست نیست، 5: حقیقت دارد).

تحلیل ها

تحلیل های رگرسیون سلسله مراتبی با هدف آزمون فرضیه های تعامل، اجرا شدند. به دلیل قدرت آماری ناشی از اندازه کوچک، تحلیل ها به صورت مجزا برای هر فرضیه انجام گردیدند. ترکیب شخصیت و متغیرهای بافتی که با فرضیه ها ارتباط داشتند، در نخستین مورد لحاظ گردید. دومین مورد مربوط به تعامل نیز افزوده شد. گزینه های تعامل پس از ضرب جزء شخصیت و یک متغیر بافتی حاصل آمدند که پیشتر چد خطی بودن میان متغیرهای پیش بینی کننده را کاهش داده بودند.

نتایج

جدول 2 آمار توصیفی و همبستگی های میان متغیرها را نشان می دهند، حال آنکه جدول 3 نتایج تحلیل های رگرسیون اجرا شده برای آزمون فرضیه ها را نشان می دهد.

نتایج تحلیل رگرسیون، فرضیه 1 را تایید می کند( جدول 3 را ببینید). به علاوه، جز حمایت و تعاونی رهبران و درک آنها از ملاحظات سازمانی برای پیش بینی اشاعه رفتارهای ملاحظات فردی، با هم میانکنش معنادار داشتند. تعامل افزایش 6 درصد واریانس را نسبت به 9 درصد توضیح داده شده با تاثیرات اصلی را نشان داد( جدول 3). تحلیل شیب های نمونه، که در شکل 1 نشان داده شده است، وجود رابطه مثبت میان گرایش حمایت و تعاونی رهبران و نمود ملاحظات فردی را وقتی رهبران سطح بالایی از ملاحظات سازمانی نشان می دهد. وقت رهبران سطح پایین ملاحظات سازمانی را درک می کنند، رابطه میان جزء حمایت و تعاونی و ملاحظات سازمانی معنادار نیست. فرضیه 2، 3 و 4 به وسیله نتایج تایید نشدند.

برای اهداف مقایسه، تحلیل های تعامل با استفاده از امتیاز TL به عنوان یک متغیر مستقل اجرا شدند. نتایج مشابه هستند( جدول 3 را ببینید). در مجموع، نتایج تاثیر فرض شده را تایید می کنند، فرضی که نشان می دهند شباهت محتوا میان جزء شخصیت و معیارهای موقعیتی می تواند به پیش بینی ابعاد TL کمک نماید.

جدول 2: آمار توصیفی و همبستگی ها.

	M	SD	1	2	3	4	5	6	7	8
1جنسیت(صفر: مرد، 1: زن)
2 سطح سلسله مراتبی( صفر: سطح اول، 1: سطح بالاتر)
3 حمایت و تعاونی
4 ایجاد و مفهومی سازی
5 تعامل و عرضه
6 رهبری و تصمیم گیری
7 ملاحظات سازمانی
8 شرایط نوآورانه
9 شفافیت اهداف سازمانی
10 گستره تصمیم گیری
11 ملاحظات فردی
12 تحریک فکری
13 کاریسما
14 رهبری تحول گرا

تحلیل های بیشتر: تت و بورنت(2003) این احتمال را ایجاد کردند که فعالسازی صفت بر پایه سایر مفاهیم منطقی به جز شباهت محتوای صفات شخصیتی و متغیرهای بافتی استوار است. تحلیل های اکتشافی با هدف پیش بینی رفتارهای TL انجام گردیدند.

این تحلیل ها، نشان می دهند که جزء حمایت و تعاونی با طیفی از متغیرهای موقعیتی میانکنش دارند. ترکیب حماتی و تعاونی با گستره تصمیم گیری و شفافیت اهداف سازمانی و شرایط نوآروانه ارتباط معناداری داشت. تحلیل تاثیرات شیب ساده نشان دهنده حضور رابطه مثبت میان جزء حمایت و تعاونی و TL است در شرایطی که رهبران سطح بالای شفافیت اهداف سازمان، گستره تصمیم گیری و شرایط نوآورانه را درک می کنند. روابط زمانی معنادار نیستند که سطوح متغیر بافتی پایین باشند.

جدول 3: رگرسیون های شخصیت و متغیرهای شرایط برای پیش بینی رهبری تحول گرا.

	فرضیه ها			مقایسه با TL عمومی
	b`	t	R2	b`	t	R2
	ملاحظه فردی: 1-DV			TL کلی: DV
بلاک 1
حمایت و تعاونی(SC)
ملاحظه سازمانی
بلاک 2
ملاحظه سازمانی SC
بلاک 1
ایجاد و مفهومی سازی(CC)
شرایط نوآورانه
بلاک 2
شرایط نوآروانه CC
بلاک 1
تعامل و عرضه(IP)
شفافیت اهداف سازمانی
بلاک 2
شفافیت اهداف IP
بلاک 1
رهبری و تصمیم گیری(LD)
گستره تصمیم گیری
بلاک 2
گستره تصمیم گیری LD

بحث

به دنبال توصیه برای لحاظ کردن شخصیت و شرایط برای فهم ظهور رهبری، هدف این مطالعه، ارزیابی نقش تعدیل کننده متغیرهای بافتی در ارتباط میان ترکیبات شخصیت و رفتارهای TL بود. سه مورد از 4 فرضیه در نتایج لحاظ نشدند. در حقیقت، تنها فرضیه ای که تایید شد، این بود که درک ملاحظات سازمانی می تواند به تشدید رابطه میان رویکرد حمایت و تعاونی رهبران و اشاعه رفتارهای ملاحظه فردی کمک نماید.

تحلیل های بیشتر نیز نشان می دهند، سهم ترکیب حمایت و تعاونی در پیدایش TL، تحت تاثیر درک کلیه فاکتورهای بافتی ارزیابی شده در این مطالعه قرار می گیرد. این نتایج نشان می دهند رهبرانی که جهت گیری قوی برای حمایت و تعاونی دارند، وقتی شرایط مطلوب به شمار می آید، با احتمال بیشتری در رفتارهای TL دخالت می کنند( شرایط مطلوب شامل اهداف سازمانی مشخص، گستره تصمیم گیری بالا، ملاحظات سازمانی با کیفیت بالا و حمایت نوآورانه بالا می شود).

مفاهیم نظری: نتایج این مطالعه با منابع رهبری که نشان می دهند ویژگی های شخصیت مربوط به جهت گیری وابسته( نظیر سازگاری، وابستگی، گرمی و حمایت) همسو هستند، با عوامل پیش بینی کننده رفتارهای رهبری، منطبق نیستند( بونو و جاج، 2004؛ دو و مینباشیان، 2014). بنابراین، مطالعه ما با منابع رهبری که نشان می دهند پیام های بافتی برای این نوع ویژگی های شخصیتی مرتبط با TL لازم و ضروری هستند، منطبق می باشند( دوهوق و همکاران، 2005). از آنجاییکه حمایت و تعاونی؛ تنها متغیر ترکیب شخصیت است که با شرایط سازمانی میانکنش می نماید، میتوان گفت که صفات وابسته در برابر پیام های بافت سازمان به نتیجه که در رفتارهای رهبری لحاظ نگردیده اند، حساس هستند.

صفات وابسته، نظیر حمایت و تعاونی می توانند قدرت و مهار را برای رهبری به همراه آورند. نشان دادن توجه و پاسخ های هیجانی به کارمندان، یک ویژگی مطلوب برای رهبران وابسته برای حفظ TL است( دینرت و همکاران، 2015؛ هارمس و کرد، 2010). به عبارت دیگر، از آنجاییکه این رهبران، هماهنگی را می پسندند و از تعارض بیزارند، با ویژگی های کنونی محیط کاری خود انطباق بیشتری دارند و کمتر در چالش های محیطی شرکت می کنند( دینرت و همکاران، 2015). بدین ترتیب، افراد وابسته در صورتیکه رفتارهای رهبری آنها مورد حمایت باشد، به محیط خود بیشتر وابسته هستند. جالب اینجاست، مطالعه ما همزمان با مطالعات دیگر صورت گرفته است که ارتباط مثبت را میان صفات وابسته و TL نشان می دهند، البته وقتی موقعیت برای رهبران رابطه محور مطلوب است، برای مثال در یک محیط پایدار( دهوق و همکاران، 2005) و شرایط دانشگاهی( دوریس، 2008؛ جاج و همکاران، 2002). بنابراین، صفات وابسته نمی توانند TL را در محیط هایی که بر ارزش های مربوط به مراقبت تمرکز ندارند، پیش بینی کنند( لیم و پلوی هارت، 2004). در درازمدت، رهبران وابسته بیشتر تمایل دارند این شرایط را ترک کنند( اشنایدر، 1987).

شکل 1: ارتباط میان حمایت و تعاونی رهبران و ملاحظات فردی بر اساس سطح ادراک شده ملاحظات سازمانی.

فرضیه های 2، 3 و 4 به پیش بینی ابعاد TL با ترکیباتی به غیر از حمایت و تعاونی که در این مطالعه لحاظ نشده اند، کمک می نماید. یک توضیح احتمالی برای این نتایج آن است که پتانسیل های شخصیت باید با مهارت های فنی دیگر با استعدادهای شناختی تکمیل گردند تا بدین ترتیب تحریک فکری صورت گیرد و رفتارهای مرتبط با کاریسما نمود یابند. بدین ترتیب، بارترام(2005) نتایجی را ارائه می دهد که در آن، دو جزء شخصیت دخیل در فرضیه های غیر حمایتی( نظیر ایجاد و مفهومی سازی و تعامل و عرضه) از افزودن استعدادهای شناختی برای پیش بینی بهینه رفتارهای مربوطه، سود می برد. در این نوع استدلال، تفکر و انواع مهارت ها و دانش( فنی، مدیریتی، حل مسئله) در صورتی تعیین می گردند که رهبران رفتارهای رهبری کارآمدی را از خود بروز دهند( وان ایدکینگ، فریس و هفنیر، 2009). بنابراین، صفات شخصیتی به جز صفات وابسته کمتر تحت تاثیر جو عمومی سازمان قرار می گیرند، اما تاثیر پذیری آنها از مجموعه مهارت های رفتارهای رهبری موثر، بیشتر تاثیر می پذیرد.

در انتها، این مطالعه در سطح نظری، تنها از مدل فعالسازی صفت حمایت می کند. با این حال، تنها بخشی از مدل تت و بورنت(2003) در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفت، البته با تعدادی چند از متغیرها. تحقیقات آتی می توانند در بررسی مجموعه گسترده متغیرهای بافتی( مثل نشانه های حاصل از وظایف، همکاران و پاداش ها) مفید باشند.

محدودیت های مطالعه: این تحقیق فاقد محدودیت است. نخستین محدودیت اندازه نمونه است، که نسبتا کوچک است. این محدودیت، از توان آماری تحلیل ها می کاهد و احتمال یافتن تاثیرات کوچکتر را کمرنگ می نماید. به علاوه، اختصاصیت( امنیت عمومی) نمونه می تواند تعمیم نتایج را محدود سازد.

مفاهیم تجربی و نتیجه گیری

از نقطه نظر تجربی، دو اهرم مداخله اصلی وجود دارد. نخست، انتخاب افراد ارتباط محور برای موقعیت های رهبری زمانی توصیه می گردد که شرایط سازمان مطلوب باشد. آنچه برای این افراد مهم است این موضوع است که پیام های ارتقای درجه سازمان، حمایت از نوآوری، شفافیت اهداف یا گستره تصمیم گیری برای کارمندان را بهتر درک نمایند. دوم، از آنجاییکه ملاحظات سازمانی مستقیما با رفتارهای TL ارتباط دارد، توصیه می گردد، تجارب سازمانی پدیدار گردند که احترام، حمایت و رفتار عادلانه را تقویت نمایند. اجرای این قبیل فعالیت ها می تواند در تقویت رفتارهای TL در رهبران بدون توجه به صفات شخصیتی آنها مفید باشد.

ملاقات با خویشتن